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La loi du mai 2014 réformant la formation continue a créé le DIF (Droit Individuel à la Formation). La loi du 05 mars 2014, remplace le dispositif DIF par le Compte Personnel de Formation. Depuis cette date, nombre de s... Lire la suite

Uniformation, l'OPCA du du secteur de l'économie sociale, développe une campagne d'information vers les salariés de son secteur 

 

Rappel sur votre obligation en tant qu'employeur : info... Lire la suite

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Mes droits
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

 

Un droit à la formation mais...

ATTENTION: le DIF disparaît ce 31 décembre 2014 (pour les salariés de droit privé). Il est remplacé par le CPF. Le droit individuel à la formation est une modalité d'accès à la formation à l'initiative du salarié. Le départ en formation reste cependant conditionné par l'accord de l'employeur. Ce dernier n'a pas a justifier son refus (désaccord sur le thème de la formation, manque de crédit,.....). Le DIF s'inscrit en réalité dans une logique de codécision, plus que dans une logique de droit.

Un capital de temps formation

Un salarié acquiert 20 heures de formation par an pour un salarié à temps plein. Les heures peuvent être cumulées sur 6 ans (le capital des heures est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans). Le droit est proratisé pour un salarié à temps partiel.

Les bénéficiaires du DIF

Tous les salariés, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sont bénéficiaires du DIF, sauf les apprentis et les personnes en contrat de professionnalisation. Pour les salariés de droit privé (relevant du code du travail), le DIF est remplacé par le CPF)

Calcul du crédit d'heures

Au bout d'une année de présence chez son employeur le salarié à temps plein a acquis 20 heures de DIF. Des accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir un nombre d'heures supérieures (article L.6323-1 du code du travail). Pour des raisons pratiques, les établissements arrêtent les compteurs au 31 décembre plutôt qu'à la date d'anniversaire de l'entrée en entreprise. Ainsi, un salarié embauché le 01 juillet de l'année N aura acquis 30 heures de DIF au 31 décembre de  année N+1. Il est bon de noter que la loi (article L.6323-2 du code du travail) ne pose pas de condition de travail effectif pour l'acquisition des heures. Les périodes de suspension du contrat de travail (congé de maternité, congé de formation, maladie,....) n'ont pas d'incidence sur l'acquisition des heures.
En cas de départ de l'entreprise, la loi n'a pas prévu de proratisation. Le salarié quitte l'entreprise avec le nombre d'heures notifiées préalablement à son départ. 

Salariés à temps partiel

L'acquisition des heures est proratisée à la durée du travail contractuelle, rapportée à la durée du travail en vigueur chez l'employeur. Par exemple, un salarié qui travaille 17h30 dans une association dont l'horaire collectif est de 35 heures, bénéficie chaque année d'un volume d'heures au titre du DIF égal à 17,5/35ème de 20 heures, soit 10 heures par an. Le plafond des heures reste de 120 heures que ce salarié aura acquis au bout de 12 ans.

L'information de vos droits par l'employeur

L' article L.6323-7 du code du travail prévoit que l'employeur informe par écrit annuellement, chaque salarié des droits acquis au titre du DIF. Ni les modalités ni le support de cette information sont précisés pas la loi. Dans la pratique, l'employeur informe les salariés par un courrier chaque année, ou fait figurer sur la fiche de paie une comptabilisation des heures acquises.

Le départ en formation

Le DIF est un droit initié par le salarié, il est à l'origine de sa mise en oeuvre. L'employeur a un mois pour donner sa réponse. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir une procédure de demande de DIF (par écrit avec un délai de deux mois, avant le début de la formation par exemple). Certains employeurs mettent à la disposition des salariés des formulaires de demande de DIF. Toute demande de DIF doit obligatoirement préciser l'intitulé de la formation, la date, le nom de l'organisme de formation, le lieu, le coût et les modalités d'exécution (hors ou sur le temps de travail). Ces éléments sont indispensables pour permettre à votre employeur de formaliser un accord ou un refus.

Cas particuliers des Contrats à Durée Déterminée (CDD)

Pour bénéficier d'un droit au DIF, le salarié doit avoir travaillé quatre mois (consécutifs ou non) sur les 12 derniers mois. La loi ne précise pas si les quatre mois doivent avoir été réalisés chez le même employeur. Dès lors que les droits sont ouverts, le principe de calcul est identique que pour les salariés en contrat à durée indéterminée. Il peut cependant demander à bénéficier de ces droits au bout de 4 mois de présence. 

La portabilité du DIF

La portabilité du DIF a été imaginée par le législateur, pour permettre une utilisation du DIF, sous certaines conditions, dans le cadre de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle). Notons cependant, qu'en cas de départ en retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits au DIF.
La portabilité permet de transformer un nombre d'heures DIF non utilisées au moment du départ, en droit de financement. La somme de ce droit à financement est calculée en multipliant le nombre d'heures par 9,15 Euros (au 1er novembre 2010). Cette somme peut être utilisée pour financer tout ou partie d'une action de formation.
En cas de licenciement (sauf faute lourde), la demande doit être effectuée auprès de l'employeur avant la fin du préavis. L'action peut alors se réaliser après la rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut pas refuser le financement.
En cas de démission, la formation doit être engagée avant le départ du salarié.
Après la période de préavis, le salarié peut utiliser son DIF pendant la période de chômage ou chez son nouvel employeur. La demande de financement doit être formulé auprès de l'opca de l'ancien employeur.
Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit vous indiquer sur le certificat de travail, le solde des heures acquises et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde et enfin le nom de l'opca compétent pour verser la somme due en cas d'utilisation du DIF.

 

 

Le DIF c'est quoi?

Le DIF est la mesure phare de la loi de mai 2004 réformant la formation professionnelle. Du moins, le dispositif qui a fait beaucoup parler. Après 6 années de recul, peut-on aujourd'hui parler de « mesurette » ou d'un nouveau droit permettant enfin à tous les salariés de bénéficier d'un réel droit à la formation? Une chose est certaine, le DIF et ses conditions d'accès restent encore méconnus et donc sous utilisés par les salariés. ATTENTION: le DIF disparaît le 31 décembre 2014 (pour les salariés de droit privé). Il est remplacé par le CPF.


Important :La mise en place du droit au DIF a fait l'objet de nombreux accords au sein des branches et des entreprises. Il est important de vous renseigner auprès de votre opca (OPCA PL, ANFH, UNIFAF, UNIFORMATION, CNFPT, ...) de certaines spécificités. N'hésitez pas à compléter l'information ci-dessous par une visite du site internet de votre opca, ou encore auprès de vos représentants du personnel, de votre employeur. La rubrique actualités de apaho.fr peut également compléter votre information.
 

 

 

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