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Uniformation, l'OPCA du du secteur de l'économie sociale, développe une campagne d'information vers les salariés de son secteur 

 

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Le Plan de Formation

Objectif

Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation (mais également de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience) que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés, en fonction des objectifs de développement de l'établissement.

Le plan de formation de l'entreprise comprend à la fois des actions internes (organisées directement par l'employeur avec des formateurs internes) et des actions externes menées avec des organismes de formation.

Les catégories d'actions de formation du plan 

La loi de novembre 2009 a simplifié le plan de formation. Nous sommes passés de 3 catégories à 2 : les actions d'adaptation du salarié au poste de travail et les actions de développement des compétences.
La loi ne donne pas de définition ou de critères pour le classement dans une catégorie plutôt qu'une autre. Le classement est de la responsabilité de l'employeur.
Nous pouvons cependant tenter de définir de la façon suivante les deux catégories d'action :

Les actions d'adaptation au poste de travail :
L'objectif est d'apporter des compétences directement utilisables dans les fonctions du salarié, dans son poste de travail, mais également pour lui apporter des compétences en prévision d'une évolution du poste de travail.
Les actions d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution, ou encore au maintien dans l'emploi, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération (article L.6321-2 et suivants du code du travail).

Les actions de développement des compétences :
Ce type d'actions vise à faire acquérir au salarié des compétences au delà de sa qualification actuelle. Elles précèdent un projet de mobilité, de promotion, de reclassement.
Les actions de développement de compétences peuvent se dérouler pendant le temps de travail, avec ou sans dépassement de l'horaire de référence et avec maintien de salaire.
Elles peuvent aussi se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié (art. 6321-6 du code du travail). Ces heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation, dont le montant correspond à la moitié de la rémunération nette.

Les bénéficiaires du plan de formation

Tous les salariés (CDI, CDD, temps partiels) peuvent accéder au plan de formation.

Votre demande individuelle et le plan de formation

Les deux ne sont pas incompatibles. Le plan de formation est le plus souvent construit sur la base des demandes individuelles. Priorités de l'employeur et besoins du salarié convergent. Si des entretiens individuels sont organisés dans votre structure, profitez de ce temps d'échange avec votre responsable hiérarchique pour formuler vos besoins de formation, et vérifier que ceux-ci sont en adéquation avec les priorités de votre établissement.

DIF et plan de formation 

Il est possible de concilier DIF et plan de formation, notamment si la durée de la formation envisagée est plus longue que vos droits au DIF. Pour le financement, on peut alors envisager de combiner pour une même formation, un financement au titre du DIF et au titre du plan de formation.

Bon plan apaho : si vous pensez que l'action de formation que vous envisagez ne rentre pas dans les priorités de votre employeur, faites votre demande de formation en précisant que vous souhaitez utiliser vos heures DIF pour réaliser votre projet. Vous démontrerez ainsi votre implication dans le financement de votre formation.

 

Un plan de formation, qu'est-ce que c'est?

C'est le premier levier à utiliser si vous avez un projet de formation, car la grande partie des crédits de la formation continue est dédiée à ce dispositif. Tous les employeurs doivent consacrer un pourcentage de leur masse salariale au financement de leur plan de formation, soit en versant leur contribution conventionnelle à un OPCA, soit en finançant directement des actions de formation pour leurs salariés.

Avant de déposer un CIF ou d'utiliser votre DIF, pourquoi ne pas interroger votre Directeur sur sa capacité financière à prendre en charge votre projet (soit directement ou via son OPCA) ? Il faut simplement que votre demande corresponde aux attentes de votre direction en terme de développement des compétences pour l'établissement et qu'elle dispose des financements.

Ne perdez pas de vue, qu'il existe une obligation légale de financement du plan de formation et ceci quelque soit la situation économique de votre établissement.

 

 

 

 

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